リモートワーク導入にあたり

  • 2020.06.04 Thursday
  • 08:56
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    ペパボでは全社でのリモートワーク導入を決定しました。リモートワークについては、2020年に発生した未曾有の事態により多くの方が経験されたことで、できることできないことはお分かりでしょうから割愛します。実際には、WordPress.comでお馴染みのAutomattic社や、ソースコード管理ツールのGitLub社などの企業が1000名以上のリモートワークを行なっていますが、そのほとんどはテック系やグローバル企業でありリモートワークを行なっている背景があったものと推察されます。

     

    「あの会社ができていたのに自分たちができない!」というフラストレーションにつながったり、経営される方が早まって間違った意思決定をされないように、補足が必要と思いまして4年ぶりにブログを投下しておきます。

     

    ペパボには「大切にしている3つのこと」という価値観があり、何よりも仲間としての信頼や絆を重視しています。そもそもペパボという会社そのものがインターネットカルチャーの中から生まれ、福岡と東京という拠点間のコミュニケーションを17年間オンラインで実現できていた事、2017年から多様性のある「新しい働き方への備え」を行なっておりツールや制度を整えていた事に加えて、昨年よりロケーションを超えた開発体制を実現するための鹿児島オフィスの設立や、サービスごとに最適化されているカスタマーサポートのノウハウやツールを生産性向上のために統合する作業に着手していたという事情もあり、テストを経て導入するものが長期の在宅勤務によって実現可能と判断したためこのタイミングとなりました。

     

    コロナ禍における在宅勤務の延長線上にあるものではなく、働き方も「もっとおもしろくできる」というペパボの思想が前提としてあり、生産性を向上させるためいずれリモートワーク導入というボタンのスイッチを押そうとしていたものです。

     

    物理出社しないためのSaaSの導入やデータのクラウド化、業務や社内の情報のオープン化を加速させ属人化の排除、セキュリティ確保のためのゼロトラストアーキテクチャの実現など、リモートネイティブな働き方を実現するための取り組みはいくつもありましてハードルがあります。それぞれの取り組みについては、ペパボの仲間たちが何らかの形で公開していくことでしょう。

     

     

    話はかわり、2020年6月という時点においてインターネットというテクノロジーとそれによってもたらされたカルチャーは世の中を分断するひとつの要素となっています。本来であれば様々な立場がそれぞれの困難を克服し、多様性が実現できるツールであるべきなのです。

     

    自分自身も何かに対して無意識に差別や変化への嫌悪を抱く事があります。むしろ、していない人なんているのでしょうか。まずは様々な立場や考えがあることを理解し、それを受け入れる努力をすることが多様性のある世の中を作るのではないでしょうか。ペパボのリモートワーク導入が新たな分断や対立を生み出すものになって欲しくないというのが今の想いです。

     

     

     

    久しぶりのブログだったので過去の記事読み返してみましたが、偉そうな書き方していてよくないなと思いました。

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    マネージャーに期待すること

    • 2016.12.23 Friday
    • 07:00
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      この記事は、Pepabo Managers Advent Calendar 2016の23日目の記事です。

      22日目は、経営企画グループマネージャーのいくおさんによる「ラーメンにライスをつけるか否か」でした。

       

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      突然ですが、経営幹部の人材配置は社長の仕事の一つだと考えています。ペパボは12月決算で翌年の3月に株主総会を行っていますので、今まさに次年度の組織体制について考えを巡らす時期だったりします。誰かに何かを任せるというのは、その人や組織に対して期待を寄せるということです。Pepabo Managers Advent Calendar23日目となる本記事では、ペパボの社長として私がマネージメント層に期待することについて書きたいと思います。

       

      結論から言いますと、マネージャーにはメンバーのモチベーションを向上させ目標を達成することを期待しています。企業や経営者によって考え方は異なるものですので、あくまでも個人的な考え方であることを前置きしておきます。

       

       

       

      メンバーのモチベーションを向上させること

      人に興味を持たずただの駒としか見ていなかったら、マネージメントができているとは言えません。人にはそれぞれ感情やバイオリズム、チームの状況などを把握した上でのコミュニケーションが必要です。ですが、そんなスキルは一朝一夕では身につきません。しかも誰かにはうまくいった手法が別の誰かには通用するとは限らないのがコミュニケーションです。そんな難しいものだからこそ常に意識し、臨機応変にコミュニケーションできていないとスタッフのモチベーションを向上することはできないでしょう。メンバーとのコミュニケーションを避けていたら、責任を放棄していると言ってもいいくらいです。

       

      ペパボでは、スタッフ同士が仲良くしてもらうことを価値観として定めていますので、強烈なリーダーシップを求めてはいません。頼りになるお兄ちゃんお姉ちゃんのような存在でいいと思っています。時にはきついことを言ったとしても、しばらくたったらそんなことを忘れて一緒に冗談言い合えるくらいの関係がペパボには適していると考えます。そうしたコミュニケーションを大切にし、会社やチームが向いている方向と同じ方向を向いてもらうようにすることでメンバーのモチベーションを高めてあげるのです。

       

      私自身が過去に苦い経験をしています。自分のチームの仲間達に対して厳しく接することしかできずに、心の離反を起こしてしまった時期がありました。ただ厳しい姿勢だけが見えてしまうと相手は萎縮してしまい、信用されません。相手に愛情と期待を持って接することで、仲間達からも信頼を得られることでしょう。

       

       

      目標を達成すること

      さらにメンバーを鼓舞しパフォーマンスの高い仕事をしてもらった上で、目標を達成していかなければマネージャーではありません。目標は、会社が決めたものもあるでしょうし、自分自身が立てたものもあるでしょう。そもそもマネージャーが会社から人員やキャッシュや情報等のリソースを与えられているのは、会社の目標を達成させるためです。

       

      ここで重要なのは、サービスや業務の質が悪くて目標達成すればいいのか?ということです。サービスや業務の質をよくしていくのは当たり前のことですし、マネージャーでなくてもできることなのです。逆説的に言うと、サービスや業務がよくなるのは目標を達成するための手段であるとも考えることができます。当たり前のことをやった上で目標を達成していくのです。ちなみに目標とは業績だけではありません。短期であれば売上や利益、契約件数かもしれませんが、中長期的には出荷台数を何万台にするとか、人類を病気から救うとかいろいろあるでしょう。ペパボであれば、インターネットを活用して多くの人が情報発信や自己実現をするための環境を増やしていこうというところです。

       

      目標を達成できていないマネージャーは、目標を達成するために何が必要なのかの分解と日数管理ができていない傾向があります。逆算するといつまでに何をしなければならないか分かるはずですが、ただ焦ったまま時間が過ぎていきます。ポイントが明確にならないとメンバーも闇雲すぎて巻き込むことができません。マネージメント自身が目標達成の意思を100%以上にしないと、チームやメンバーは100%以上の力を出すことができないのです。

       

       

      MK6

      ちなみに、ペパボではミドルマネージメント層に対しての期待することを『MK6ManagerにKitaiする6つのこと)』として定めています。

       

      1. 文化の遵守・・・組織が続くために会社の文化を理解し遵守してもらう
      2. 役割の自覚・・・役割を自覚し責任を持つこと、自己研鑽を怠らない
      3. リーンスタートアップ・・・最小限でスタートしスピードで改善していく
      4. 事業成長のための挑戦・・・新しいことや困難なことに挑戦し続ける
      5. 1番へのこだわり・・・顧客価値、ユーザー数ともに1番を目指す
      6. 成長支援・・・メンバーの成長へ愛を持って支援する

       

       

      経営幹部に期待すること

      では、マネージャーよりも上位の職位である執行役員や常勤取締役には何を求めているのか。こちらもMK6と同様に『ペパ典』というものでコミットメントすることを定義しています。それを踏まえた上で、どのような役割として期待しているのかについて掘り下げていきます。

       

      まず、執行役員ですが、マネージャーとしての要素を備えるだけでなく、社内における専門分野や部門の権威として経営判断し組織の成長に資する事ができる存在であることを期待しています。さらに、高い成長意欲を持っているか。現在、ペパボではCTOが唯一執行役員ですが、技術面におけるビジョンや戦略眼は他の誰よりも優れていると絶対的な信頼をおいているため任せることができています。

       

       

      そして、常勤取締役です。取締役は、会社に雇用されているわけではありません。当社の場合は任期が一年で毎年株主総会で選任されなければなりません。そんな自分自身の先も気にしないといけない立場でありながらも業務執行側の取締役には、会社から守られる側ではなく守る側になってもらわなければなりません。取締役である以上は時には個人を捨ててでも会社を守る立場であって欲しいのです。

       

      さらにメンバーの鉄の結束を求めています。ただ優秀なだけでも結果を出していただけでも私は人選しないと思います。取締役の責任というのは相当のものです。何があっても同じ船に乗って航海してくれると信じているメンバーでなければならないと思っています。互いが信頼できているチームでないと困難な状況を打破できないですし、高い成長を実現するためのチャレンジをし続けることができないのではないでしょうか。

       

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      マネージャーだ、役員だ、と偉そうに言ってきましたが、マネージメントとは能力ではなく役割なんだと思っています。自分はこの役職だから優れているんだという傲慢な考えではなく、役割を与えられているんだという謙虚さを持てば、自然と優れたマネージャーに成長することでしょう。結局のところ、そういった姿勢を持ち続ける事を私は期待しているのかもしれません。

       

       

       

      明日はインフラグループマネージャーで同じ年のtamonさんです。

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      プロフィール

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      佐藤健太郎
      GMOペパボ株式会社代表取締役社長
      GMOペパボで被り物、コスプレ担当。2003年paperboy&co.設立時に、大学在学中であったがふわふわした存在として入社。そのほかは不明。

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